On entend de tout : écrêter les hauts salaires des entreprises publiques au niveau de la rémunération du Premier ministre. Ramener les régimes de pension privés au niveau de la pension des plus hauts fonctionnaires. Bannir les bonus des entreprises publiques. À mesure que les effets de la crise se font sentir et que les efforts demandés à chacun augmentent se développe un terreau favorable à des idées qui font vite leur chemin dans le grand public, mais sont inutilisables pour les gestionnaires et aboutissent à des conflits stériles.

La matière fait l’objet d’accords à long terme qui ne peuvent être remis en cause selon l’humeur du moment. Lorsque nous élaborons une politique dans ce domaine délicat, nous devons garder à l’esprit que nous sommes une petite économie ouverte et le bon sens doit nous préserver de tout excès dans un sens comme dans l’autre. Ainsi en est-il de la question de la rémunération dans les entreprises publiques. Le monde des entreprises a besoin d’entreprises publiques efficaces et efficientes, dirigées par des équipes de premier ordre.

La rémunération des managers des entreprises publiques actives dans le secteur marchand doit inévitablement se fonder sur des comparaisons faites avec le marché plutôt que sur le salaire du Premier ministre ou de tout autre politicien. Les références sur le marché varieront d’ailleurs en fonction de la nature de l’entreprise publique. Une administration autonome jouissant d’un monopole absolu, une chaîne de télévision confrontée à la concurrence ou une entreprise publique cotée en bourse et risquant de perdre des parts de marché ne recherchent pas les mêmes profils de manager. Les secteurs sont eux aussi très différents. Vu la complexité de ces rémunérations et la sensibilité du public à leur égard, il sera essentiel – demain plus qu’aujourd’hui – de définir et de communiquer des principes et systèmes ‘in tempore non suspecto’. On évite ainsi toute improvisation, ainsi qu’une partie de la critique. De plus, la presse et l’opinion publique doivent accepter que les personnes sollicitées pour tirer une institution d’embarras ou redresser la barre d’un bateau à la dérive doiveNt être rémunérées en conséquence.

Toutefois, il est souhaitable que les pouvoirs publics adaptent les comparaisons de marché à leur situation spécifique. Et ce pour deux raisons.

Premièrement, j’ai déjà recommandé (y compris pour le secteur privé) qu’on ne cède pas sans réflexion à la pression à la hausse inscrite dans les rapports et tableaux que nous servent les consultants.

Deuxièmement, il est normal, comme l’indique le professeur Xavier Baeten (Vlerick Leuven Gent Management School) dans sa thèse (*), que les pouvoirs publics adoptent plutôt les tranches inférieures des fourchettes salariales ressortant de ces comparaisons et optent pour une rémunération variable plus modeste. En effet, les pouvoirs publics doivent être particulièrement attentifs à l’acceptabilité sociétale de leurs paquets salariaux. Mais il faut aussi être cohérent : lorsque l’entreprise publique convient de limiter la partie variable de la rémunération et que les objectifs sont atteints, le paiement doit se faire correctement sans déclencher à chaque fois un débat interminable. Même dans une entreprise publique en difficulté, une rémunération variable doit être possible. Le tout est de définir les objectifs avec soin. C’est précisément ce point qui pose question au monde des entreprises : la rémunération variable attribuée aux managers des entreprises publiques récompense-t-elle vraiment une amélioration radicale de l’efficience en termes de coûts ? Cet objectif doit être plus prépondérant que jamais à l’heure où chaque euro compte !

(*) Un actionnariat majoritaire limite la rémunération des CEO.

Carte blanche