Recruter le candidat idéal grâce à l’Inbound recruiting

Le recrutement est en pleine évolution et explore tout le potentiel d’Internet pour affiner ses techniques. Après le « recrutement programmatique » qui fait surgir sur votre page Facebook une offre d’emploi très personnalisée, voici l’Inbound recruiting directement inspiré du webmarketing.

Au lieu de cibler des consommateurs, on « tracke » sur la toile une poignée de candidats pour un poste spécifique de haut niveau. Le but de la manœuvre étant de pousser le candidat potentiel à faire un « mouvement entrant » dans l’univers de la marque employeur mise en vitrine via une page entreprise, un site carrière, un blog aux contenus très étudiés… Autant d’aimants créés pour attirer et séduire le profil idéal préalablement établi sur base de critères socio-démographiques et professionnels. Mais comment pousse-t-on sa « proie » à devenir un candidat ? Le processus de conversion façon « cours après moi que je t’attrape » se fait en plusieurs étapes.

Attirer

En croisant des données par des moteurs de recherche, le sourcing des réseaux sociaux, les pages professionnelles, on épingle les profils les plus appropriés (une poignée de candida persona) pour pourvoir une fonction qualifiée. A travers l’« éco-système » internet du candidat potentiel et la connaissance des mots-clés qui l’attirent et de ses habitudes sur les réseaux sociaux, le but est de « susciter son désir » pour un employeur. De le mettre en contact avec l’offre d’emploi qui le cible personnellement et avec des contenus « qui lui parlent » – sur le projet d’entreprise, ses valeurs, etc.. Le tout logé dans une page entreprise ou un blog, pivot de ce recrutement façon marketing.

Convertir

Le désir d’info sur l’entreprise inoculé, il s’agit ensuite de l’entretenir et d’amener le visiteur à interagir et devenir un candidat potentiel en activant les leviers de conversion : des messages, une activité digitale ciblée, des call to action, des webform pour l’amener à postuler.

Recruter

Il faut que l’oiseau rare pris sur le Net passe à l’acte de candidature grâce à des impulsions de plus en plus subtiles. Histoire de pousser le candidat à se dévoiler un peu plus à chaque visite sur la page ou le site, par les actions qu’il y pose (clics, téléchargements, temps passé…). De quoi mesurer son degré d’intérêt et de motivation. Une fois recruté, il ne restera plus qu’à le fidéliser… Et ça, c’est encore une autre histoire…

Rien que des avantages ?

D’après les observateurs, ce nouveau type de recrutement 2.0 ne manque pas d’atouts. Mais, comme le souligne Renaud Ralet de la société De Facto Image Building, « le pur Inbound recruiting est encore rare sur le marché belge qui reste très classique. On mixe plutôt du recrutement traditionnel avec, parfois, des techniques inbound de création spécifique de sites comme vitrine de marque employeur mais pour recruter bien plus que cinq personnes».
Les aficionados 2.0 de la méthode très personnalisée n’y voient pourtant que des avantages. La technique  serait moins coûteuse et plus rapide qu’une campagne de recrutement traditionnel voire le recours à un chasseur de têtes ou un cabinet de recrutement. Surtout pour pourvoir des fonctions spécialisées et/ou de haut niveau.

Autre plus

Cette pêche online excellerait dans l’art d’attirer autant des candidats en recherche active que des candidats « passifs », mais attentifs à d’éventuelles opportunités. Atout ultime, le processus digital de l’Inbound recruiting permet aux entreprises de mesurer en temps réel l’intérêt des candidats envers eux et de prendre en permanence la température de leur intérêt. Seul bémol : si le procédé s’inscrit pleinement dans la modernité, il pose néanmoins question sur certains aspects intrusifs liés à l’usage des data personnelles des candidats ciblés. A l’insu de leur plein gré.