Des guildes aux tribus, l’agilité selon Spotify

 Musique, gloire et résultats mitigés 

Avec 40 % de parts de marché, le service de streaming au nom qui ne veut rien dire revendique 100 millions d’abonnements payants, devant Apple Music et ses 50 millions de fidèles. Son succès, la licorne nordique le doit à des algorithmes intelligents — bientôt des playlists « à l’ADN » — et à son vaste catalogue. Pourtant, malgré un premier bénéfice, Spotify n’est pas (encore) rentable et accumule les pertes.  

Pour les observateurs, la faute à un modèle économique dans lequel les montants versés aux ayants droit pèsent lourd, les « payants » rapportent peu (5,30 euros en 2017) et la part du gratuit reste trop élevée. Sur le plan humain, la musique est un peu différente : le groupe suédois joue une partition louée pour son incroyable agilité. 

Innovation managériale 

Avec plus de 3 000 employés, Spotify se distingue par son modèle d’organisation, en particulier au cœur du siège de Stockholm. Dans un contexte de croissance rapide à tous les niveaux — jusqu’à trois recrues par jour en 2016 —, la structure a choisi ses combats pour répondre aux défis. « Notre façon de travailler est unique, mais certainement pas parfaite », déclarait Katarina Berg, Directrice RH.  

« Le challenge ? Attirer les bons talents et maîtriser l’innovation, l’agilité et notre culture. » Loin des structures pyramidales, la licorne suédoise se déploie à l’horizontale, dans un format où chacun connaît son rôle : des managers-développeurs pour rester connectés au réel, mais surtout une subdivision en groupes (pour 60 % des employés), de l’escouade à la tribu, en passant par la guilde.

L'agilité selon Spotify

 
Une somme de mini start-up 

Les escouades sont des équipes d’au plus 12 employés, agissants comme une vraie start-up : méthodes agiles, comme scrum ou kanban, et surtout une pleine autonomie pour concevoir, développer, tester et lancer en production. Les tribus ? Un ensemble d’escouades (40 à 130 personnes) actives dans des domaines connexes.  

Plusieurs tribus forment une alliance, alors que les sections sont de petites familles regroupant des compétences similaires. Restent les guildes, à savoir une communauté plus organique et décloisonnée, qui permet de partager transversalement des connaissances, des outils ou des pratiques : les codeurs iOS, les spécialistes Java, etc. 

La culture, plutôt que la performance 

Plusieurs principes guident le modèle Spotify. Premier d’entre eux : le partage actif et collectif de la mission d’entreprise, entre autres grâce à la diffusion live des grands meetings. Le recrutement vise les talents en phase avec la culture, avant de se concentrer sur leurs compétences. Autre leitmotiv ? Expérimenter avec responsabilité, oser avec confiance et échouer vite pour en tirer les leçons.  

Le feedback et le coaching individuel sont cruciaux, au détriment de la gestion de la performance : ainsi les entretiens de développement concernent l’avenir à 70 %, un peu le présent, mais très peu le passé (10 %). Sans oublier, la valorisation du talent et une révision salariale annuelle. Un modèle qui n’aurait pas laissé indifférent un certain… Steve Jobs. 

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