Les 3 grandes tendances du recrutement

Sur un marché de l'emploi qualifié de plus en plus concurrentiel, les ressources humaines doivent composer avec de nouveaux paradigmes : rétention des talents, engagement des collaborateurs et nouvelles méthodes de travail.  

Généraliser l'analytique et les outils numériques 

Pour Thomas Cador, directeur régional de Visiotalent au Benelux, l'enjeu ne doit pas être minimisé : « pour recruter, il n’y a pas le choix. L'entreprise doit s'adapter à différents contextes. Et pour cela s'atteler à l’amélioration constante de ses processus. Cela passe par la numérisation de ses pratiques. »  

S'il est un domaine où le big data n'a pas (encore entièrement) imposé son rythme, c'est bien le recrutement. « Nous voyons que 12% des entreprises seulement réalisent une analyse prévisionnelle pour accompagner la prise de décision dans les processus d'embauche, mais cela va évoluer », explique Thomas Cador. Les avantages sont identifiés : évaluation des pénuries de talents à court ou moyen terme ou encore identification de collaborateurs susceptibles d'aller rapidement voir ailleurs.  

Soigner son image 

Une entreprise à la recherche de la « nouvelle star » devra également revoir ce qu'il est désormais convenu d'appeler l'expérience candidat. Traduction : soigner sa marque employeur. Un objectif impossible à atteindre sans une culture d'entreprise tournée vers la séduction et la rétention. « Cela va de la rédaction de l’offre d’emploi à la gestion des candidatures refusées. L'expérience candidat doit être une expérience... mémorable. » 

Repérer les compétences transversales 

Le savoir technique ne suffit plus pour occuper un emploi. L'entreprise doit prendre en considération les compétences comportementales des collaborateurs. C'est ici que se nichent les fameuses « soft skills ».  Car les équipes les plus productives sont aujourd'hui interdisciplinaires ! C'est qu'a confirmé une étude interne menée par Google en 2017. Sa conclusion : le processus collaboratif se nourrit des compétences douces - ou transversales - de chaque personnalité.  

Une vision héritée de grandes entreprises américaines (également Apple et IBM), dans un contexte où bien-être, collaboration, inclusivité et intégration culturelle impriment l'inconscient collectif du monde du travail occidental.  

La tâche ne va pas de soi, confirme Thomas Cador : « les soft skills ne se trouvent pas sur le CV. Les intégrer au même titre que les compétences techniques requiert une approche d’identification et d’évaluation spécifique. » Des tests RH ont été développés pour évaluer la faculté des candidats à s’adapter à des environnements : tests de personnalité, réalité virtuelle, réalité augmentée ou encore entretien de groupe (ou collectif). Cette dernière méthode vise à évaluer la capacité interpersonnelle propre au travail en équipe. 

Du point de vue du candidat, le conseil est surtout histoire de bon sens : « pour faire ressortir des compétences en communication, en leadership ou en résolution de problèmes, il faut rester soi-même, en mettant pleinement en valeur ses forces. »