Nathalie Bologne: «La crise sanitaire a modifié les attentes des candidats»

Présidente de l’ADP Liège, cette association de professionnels des ressources humaines en provenance de plus de 150 entreprises, Nathalie Bologne, elle-même HR manager au sein du groupe informatique NRB, affiche une connaissance approfondie du marché de l’emploi en région liégeoise. Un marché en net rebond, certes, mais aussi, comme partout ailleurs, « modifié à la suite de la crise sanitaire ». Comment ressent-on cette reprise du marché de l’emploi chez les DRH ? Nous la ressentons très fort, surtout ces dernières semaines. Deux raisons expliquent ce sentiment de très net rebond. La première est liée à la reprise économique post-covid en tant que telle, bien évidemment : les perspectives sont positives, la croissance est de retour, les besoins sont importants dans de nombreuses entreprises. La seconde raison est liée au fait que le marché s’est tout de même fortement ralenti, voire est devenu très frileux pendant plus d’un an : on ressent donc d’autant plus fort le rebond actuel après cette période un peu engourdie. On pensait pourtant que le marché de l’emploi avait été préservé pendant la crise, au sens où il n’y a pas eu de vagues de licenciement. C’est vrai, mais la mobilité a tout de même été très fortement ralentie. Hormis quelques secteurs qui sont restés en forte tension du fait même de la crise, comme l’IT ou les soins de santé, la plupart des entreprises ont fait le gros dos. Les travailleurs eux-mêmes ont été beaucoup moins mobiles, au sens où l’incertitude était telle qu’il leur semblait manifestement imprudent de chercher à changer d’employeur en pareille période… Le rebond est désormais tel que les employeurs n’ont plus que le mot « pénurie » à la bouche… Les pénuries de certains profils, qui souvent existaient déjà avant la crise sanitaire, n’ont évidemment pas disparu avec celle-ci. Et le paradoxe d’un taux de chômage qui, même s’il est à la baisse, reste élevé alors que des milliers de jobs sont vacants demeure malheureusement une réalité, en région liégeoise également. Mais il y a un élément nouveau qui s’est ajouté du fait de cette crise : les attentes, voire les exigences des candidats ont sensiblement évolué et les poussent à se montrer plus sélectifs que par le passé. Quels types d’exigences ? Le télétravail, par exemple, a très sensiblement modifié la donne. Certains collaborateurs le pratiquaient certes avant la crise, même si c’était à échelle réduite, et d’autres, nettement plus nombreux, n’en ont vraiment découvert les attraits qu’à la faveur des divers confinements. Le résultat, c’est que ramener les gens au bureau ne sera pas si simple. Cette présence au bureau n’est plus une évidence : elle devra faire sens. Or, ce retour est souhaité par les entreprises. Pas à 100 % bien évidemment, car la crise a aussi montré que la productivité n’a pas été pénalisée par le télétravail, mais au moins quelques jours par semaine parce qu’on a besoin de retrouver ces moments de convivialité, d’échange d’idées, de créativité. L’équilibre entre présence au bureau et télétravail est devenu un enjeu véritablement central aujourd’hui. Les jeunes diplômés/es expriment-ils/elles aussi cette préoccupation ? Pas sous cette forme car ils n’ont pas connu le travail au bureau en tant que tel, mais c’est la même demande : ils veulent de la flexibilité, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais ils ont aussi et surtout une autre approche de la relation avec l’entreprise : ils sont très attentifs à la manière dont celle-ci se comporte sur le plan de la responsabilité sociétale, ils veulent savoir quelles mesures concrètes elle a prises ou souhaite prendre en termes de durabilité, notamment. Les employeurs qui n’ont rien à proposer en la matière seront clairement pénalisés. Tous ne peuvent peut-être pas encore présenter le meilleur profil, mais s’ils parviennent à montrer qu’ils ont des projets qui s’inscrivent dans une trajectoire de ce type et dans lesquels les jeunes collaborateurs pourront s’impliquer, ils renforceront leur attractivité. Diriez-vous que, dans le contexte actuel, les candidats ont la main ? Au sens où ce serait désormais aux employeurs de faire l’effort de séduire. Pour certains profils très spécialisés, dans l’IT, par exemple, mais pas seulement, c’est effectivement le cas, mais cela reste minoritaire. Ce serait dès lors trompeur d’affirmer qu’un jeune diplômé a la main, comme s’il pouvait exiger tout et n’importe quoi. En revanche, il y a des caractéristiques presque générationnelles qui sont incontournables : ils ne souhaitent pas un job pour un job, mais un job qui a du sens, qui va les nourrir au sens noble du terme. Ces évolutions sont tellement fortes qu’elles poussent, assurément, les employeurs à s’y adapter. [scald=28497645:sdl_editor_representation] Revenons-en à l’attractivité : le fait de proposer un emploi « local », est-ce un atout pour un employeur ? J’en suis d’autant plus convaincue que c’est en lien avec ce qui précède. La recherche d’un meilleur équilibre, d’une moindre empreinte climatique, d’un certain bien-être : tout cela favorise la recherche d’un travail de proximité. Cela tombe bien car nous avons en région liégeoise de très belles entreprises, souvent high-tech, qui proposent des fonctions attractives dans un cadre de travail agréable. Pour de nombreux candidats, prendre sa voiture pour se rendre chaque jour à Bruxelles me semble avoir perdu beaucoup d’intérêt désormais, même si ces contraintes sont dorénavant partiellement « allégées » par les possibilités de travail à distance. Un dernier mot sur le salon Talentum, qui se déroulera à nouveau en présentiel. A-t-on vu, en termes de recrutement, toutes les limites du virtuel ? On peut faire beaucoup en virtuel mais, à un moment, il faut se rencontrer car c’est ce contact qui sera déterminant pour juger si l’on a envie de travailler ensemble. Le virtuel a aussi fortement compliqué l’intégration des nouvelles recrues : ces jeunes qui ont démarré sans pouvoir rencontrer leurs collègues, sans percevoir ce qui fait la richesse des relations professionnelles, y compris sur le plan informel, ont été pénalisés. Donc oui, le virtuel a montré ses avantages, mais aussi les inconvénients qui y sont liés…

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