Accueil

22 mars, un an plus tard: la Belgique à l’action face aux discriminations

Carnets d’identités. Malgré une législation très protectrice, les discriminations persistent dans l’emploi, l’enseignement et le logement. Mais certains outils et décisions de justice pourraient changer la donne.

- Temps de lecture: 4 min

Face à la discrimination, la Belgique va plus loin que les obligations européennes. « Elle est même dans le peloton de tête des Etats européens. En matière de conviction religieuse, d’âge, de handicap ou d’orientation sexuelle, par exemple, le droit de la non-discrimination européen devait uniquement être transposé dans le domaine de l’emploi. La Belgique le garantit également dans l’éducation, le logement et pour l’ensemble du secteur des biens et des services », précise Isabelle Rorive, directrice du Centre Perelman de philosophie du droit, ULB. En réalité, le pays applique l’interdiction de discrimination fondée sur un nombre important de critères, tirés du droit de l’Union européenne, de la Convention européenne des Droits de l’Homme ou de la Convention des Nations Unies, à tous les domaines de la vie sociale, ce qui n’est pas le cas de l’ensemble des autres pays européens.

Isabelle Rorive, Centre Perelman de philosophie du droit, ULB
Isabelle Rorive, Centre Perelman de philosophie du droit, ULB

Par ailleurs, dans le domaine de l’emploi, la Flandre a adopté, en 2002, un décret complétant l’interdiction des discriminations par des mesures proactives. Celui-ci va identifier des groupes plus vulnérables pour tenter d’arriver à une représentation proportionnelle de ceux-ci dans la force de travail. « Ces mesures ciblent principalement les allochtones, les personnes en situation de handicap, les travailleurs de plus de 45 ans, les personnes qui n’ont pas terminé leurs études secondaires et les personnes du sexe sous-représenté dans le secteur concerné », détaille Emmanuelle Bribosia, directrice du Centre de Droit européen de l’ULB.

Emmanuelle Bribosia, Centre de Droit européen, ULB
Emmanuelle Bribosia, Centre de Droit européen, ULB

Mais entre la législation anti-discrimination existante et son application effective, un fossé demeure, d’ailleurs dénoncé par de nombreuses associations. « C’est particulièrement frappant sur le marché du travail où l’on observe une ethno-stratification : les personnes d’origine étrangère sont surreprésentées dans les emplois intérimaires, peu rémunérateurs ou éprouvants physiquement, tandis qu’elles sont souvent sous-représentées dans d’autres postes plus valorisés », note Emmanuelle Bribosia. Le secteur du logement reste également le lieu de situations criantes de discrimination. Et les indicateurs de pauvreté demeurent clivés sur l’origine ethnique, un schéma interpellant quand il est confronté au cycle de l’exclusion, de la frustration et de la radicalisation

Remis au devant de l’actualité ces derniers mois tant en Flandre qu’en Région de Bruxelles-capitale, le test de situation est un outil utile pour continuer à les dénoncer, pour soutenir les victimes dans l’administration de la preuve en justice ainsi que pour encadrer des initiatives. Mais le test de situation reste extrêmement controversé sur le plan politique. S’il avait été consacré par une législation fédérale en 2003, le législateur préférera le terme de tests de comparabilité et de récurrence en 2007 pour éviter la polémique.

La question du voile

La machine s’emballe quand une femme fait l’objet d’une mesure de licenciement suite au changement d’un règlement de travail

Dans l’emploi, des mesures d’interdiction de symboles religieux font tâche d’huile. Elles visent bien souvent le foulard islamique. « Dans le secteur public où le principe de neutralité s’applique, on peut comprendre l’importance de veiller à ce que les usagers du service public soient traités sans discrimination. Mais les travailleurs doivent l’être aussi. Et on ne peut manquer de constater que la machine s’emballe quand une femme, employée depuis plus de 20 ans chez Actiris, sans contact avec le public, qui a toujours travaillé voilée, fait l’objet d’une mesure de licenciement suite au changement d’un règlement de travail alors qu’aucune faute ne lui avait été reprochée ! Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles lui a du reste donné raison en novembre 2015 », rappelle Isabelle Rorive.

Dans le secteur privé, les contentieux se multiplient suite à la mobilisation d’un principe de neutralité revisité. La jurisprudence belge n’offrait pas de ligne claire. Le 7 mars dernier, la Cour de justice de l’Union européenne s’est prononcée dans deux affaires – Achbita et Bougnaoui – dont la première était soutenue par UNIA, le Centre interfédéral pour l’égalité des chances. La Cour ne donne pas un blanc-seing aux entreprises privées pour bannir les signes religieux – lisez le voile – de leur force de travail. Elle fait, toutefois, peu de cas du racisme larvé que peut maquiller un règlement qui interdit l’ensemble des signes religieux ou philosophiques visibles en entreprise. Derrière l’exigence de neutralité se cache aussi parfois un rejet du symbole de « l’étranger ».

À lire aussi Carte blanche sur les visas humanitaires d'Emmanuelle Bribosia

Dans l’enseignement, l’interdiction des symboles religieux continue également de susciter des actions en justice. Ainsi notamment, chaque établissement en Fédération Wallonie-Bruxelles est libre de sa politique à ce sujet et nombreux sont ceux qui mettent en œuvre des mesures d’interdiction. Sur le terrain, cela amène inévitablement la création d’écoles ghettos – lire l’analyse de Dirk Jacobs.

«Au delà de l’opportunité même de telles mesures sur lesquelles les partis politiques restent divisés, il est extrêmement problématique sur le plan de la protection des libertés fondamentales en général que des restrictions à la liberté religieuse ne soient pas tranchées au Parlement », conclut Isabelle Rorive.

 

Du côté des tribunaux

Temps de lecture: 3 min

Quels sont les types de discriminations prohibés ? La victime de discrimination est-elle bien protégée ? Deux questions-clefs auxquelles répond Emmanuelle Bribosia, chercheuse au Centre de Droit européen de l’ULB.

Il existe une distinction importante entre discrimination directe et indirecte. Par exemple, si un propriétaire propose un appartement en location et écrit dans l’annonce qu’il souhaite uniquement louer à des Belges de souche, il s’agit d’une discrimination directe qui sera aisée à prouver et qui est toujours interdite. Certaines discriminations directes sont masquées derrière des prétexte (exiger une prétendue carte de membre pour refuser l’entrée d’une boîte de nuit aux membres de minorités visibles, par exemple). Elles sont également totalement interdites mais sont plus difficiles à prouver.

Par ailleurs, certaines situations discriminatoires sont non-intentionnelles. Elles sont ancrées dans les structures sociales. Le concept de discrimination indirecte vise à les dévoiler. Il s’agit de mesures apparemment neutres qui, dans leurs effets, vont désavantager les membres d’un groupe donné. Par exemple, une règle défavorisant les salariés à temps partiel peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le genre car statistiqument, un nombre beaucoup plus important de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel. Dans ce cas, on va s’interroger sur l’objectif poursuivi par la règle (est-elle légitime ?) et les moyens utilisés pour l’atteindre (sont-ils proportionnés à l’objectif ?).

L’injonction de discriminer est également prohibée. Quelqu’un qui donne l’ordre de pourra être condamné en justice. Et la personne qui souscrit à une telle injonction pourra l’être également. Par exemple, l’agence Adecco a été condamnée par la Cour d’appel de Bruxelles à verser 25.000 euros de dommages et intérêts en 2015 pour discrimination à l’embauche. Cette société d’intérim avait mis en place un système d’encodage BBB, en référence à la race bovine Bleu Blanc Belge pour les candidats belges de souche. Une enquête menée par le Minderhedenforum en Flandres a révélé en 2015 que deux-tiers des entreprises de titres-services du nord du pays donnent suite à une demande d’aide-ménagère flamande, pas une allochtone !

Reste l’action en justice…

Dans une action en justice, le demandeur doit prouver ce qu’il allègue, ce qui est souvent difficile pour la victime d’une discrimination qui risque de voir son témoignage contredit par l’autre partie. Une série de mécanismes visent donc à soutenir les recours introduits devant les juridictions civiles. Il s’agit, par exemple, du basculement de la charge de la preuve : si la victime d’une discrimination peut amener des faits qui font naître un soupçon dans l’esprit du juge, ce dernier va se tourner vers l’autre partie pour qu’elle s’explique.

Des associations ainsi que le Centre interfédéral pour l’égalité des chances, UNIA peuvent soutenir l’action judiciaire des victimes ou lancer une procédure pour dénoncer des cas flagrants de discriminations. Ainsi, l’affaire Feryn de 2008 a permis la condamnation d’une entreprise de la région anversoise dont le directeur avait publiquement déclaré qu’il n’engagerait pas de personnes d’origine maghrébine parce que ses clients n’en voulaient pas. C’était la première décision relative à une discrimination fondée sur l’origine ethnique dans le secteur de l’emploi dont a été saisie la Cour de justice de l’Union européenne. Elle est célèbre dans toute l’Europe. La route reste toutefois encore longue pour une mise en œuvre effective du principe d’égalité de traitement…

Le fil info

La Une Tous

Voir tout le Fil info

0 Commentaire

22 mars, un an après: dossier spécial Face à nos peurs La voix des politiques Les musulmans pluriels Les ressources

Aussi en

Voir plus d'articles

Allez au-delà de l'actualité

Découvrez tous les changements

Découvrir

À la Une