Les travailleurs démissionnent de plus en plus d’eux-mêmes

Les Américains l’ont baptisée the « Great Resignation », littéralement la « Grande Démission ». Un nom choisi pour qualifier la vague de démissions volontaires qui déferle sur les Etats-Unis depuis le début de la pandémie de coronavirus. Quelque 48 millions de travailleurs auraient ainsi choisi de quitter leur emploi outre-Atlantique depuis mars 2020. Ce phénomène fait-il déjà tache d’huile en Europe, et plus spécifiquement chez nous, en Belgique ? « Dans un sens, oui, mais pas avec une telle ampleur », estime Laurent Taskin, professeur de management à l’UCLouvain.Pour comprendre, il suffit de jeter un œil aux études menées dernièrement par certains secrétariats sociaux. Acerta, par exemple, a observé en 2021 une augmentation du nombre de démissions chez les 25-30 ans (+44 % par rapport à 2020) et chez les 30-35 ans (+39 %). Parallèlement à ce constat, les flux entrants et sortants semblent s’annuler sur le marché, comme c’était le cas en 2019, avant la crise sanitaire ; 32 % de nouveaux contrats de travail à durée indéterminée ont en effet été conclus en plus par rapport à 2020, tandis que 31 % de contrats de plus ont été rompus.34 % des travailleurs démissionnent de leur plein gréMais là où une nouvelle tendance se dessine, en revanche, c’est au niveau de l’initiateur des ruptures de contrat. Toujours selon l’étude d’Acerta, dans 34 % des cas, c’est aujourd’hui le travailleur qui choisit de son plein gré de démissionner. Seuls 17,3 % des contrats ont été rompus à l’initiative de l’employeur en 2021, soit le pourcentage le plus faible enregistré depuis trois ans.Alors, comment expliquer ce changement d’attitude dans le chef des travailleurs ? Pour Laurent Taskin, la réponse se trouve en partie dans la reconfiguration de notre rapport au travail. Un concept qu’il définit comme une dynamique de négociation perpétuelle, basée sur trois dimensions : la vie privée, la sphère professionnelle (le sens que l’on tire de notre métier) et la sphère organisationnelle (qui comprend le management de l’entreprise, sa culture ou encore ses valeurs). « Les études que nous menons depuis le premier confinement tendent à montrer une transformation de ce concept », affirme Laurent Taskin. « Aujourd’hui, le rapport au travail se construit davantage par rapport à la vie privée du travailleur et aux attentes qu’il nourrit par rapport à son métier. Le grand absent, par contre, c’est l’organisationnel. Il semble en panne de sens. »Au regard de leurs contraintes personnelles et envies professionnelles, certains travailleurs dressent le bilan et finissent donc par tourner le dos à une organisation avec laquelle ils ne sont plus en phase.Un management plus « humain », seule alternativeUn autre phénomène peut alors interférer, celui de la distance ou de la « déspatialisation ». « En télétravail, certaines formes de management sont moins bien vécues », remarque le professeur de l’UCLouvain. « C’est le cas des managements “contrôlants”, qui insistent sur ce qui doit être fait plutôt que sur la manière avec laquelle les choses sont réalisées. C’est un management qui, à distance, contribue à invisibiliser les travailleurs. Et ce qui ressort de nos études, c’est que cela accélère les décisions de démission et de réorientation professionnelle. »Sur un marché du travail sous tension, les entreprises doivent donc non seulement mettre les bouchées doubles sur le recrutement, mais aussi, plus que jamais, sur la rétention de leurs talents. Et cela doit manifestement passer par un management plus « soutenant ». « Le management “humain” est la seule alternative crédible aujourd’hui à la gestion des ressources humaines », souligne Laurent Taskin. « La crise sanitaire a montré les limites de cette gestion. Il faut cesser de considérer les travailleurs comme des ressources, pour se centrer sur leur travail réel. Les salariés doivent être perçus comme des êtres réflexifs qui peuvent contribuer à la cocréation du management et des pratiques de gestion. »Autrement dit, les départements RH ont aujourd’hui tout intérêt à délaisser quelque peu les indicateurs que peuvent être les heures de travail, les types de contrat ou encore l’absentéisme pour s’intéresser davantage à la manière dont le travailleur atteint son objectif, aux efforts qu’il a consentis pour y parvenir, en quête de sens et de reconnaissance.

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