Compliance RH : « Pas une contrainte, mais un levier de croissance »
Pour commencer, comment peut-on définir la Compliance RH ?
Il n’y a pas de définition officielle. Le concept derrière ce mot, c’est de faire en sorte que les politiques RH soient conformes à la législation. Cela touche des domaines variés : recrutement, normes de sécurité, santé au travail, conditions de travail, rémunérations, digitalisation, sécurisation des processus… Cela a attrait à tout ce qui touche la vie de l’entreprise. Et cela évolue constamment : pensons aux enjeux de diversité, à la transparence salariale, au RGPD, à la protection des données, entre autres. C’est naturellement indispensable d’être conforme à la législation pour une entreprise. Parce qu’effectivement, si une entreprise n’y est pas conforme, les risques sont importants.
A quels risques s’exposent les entreprises non-conformes ?
Ils sont nombreux. Il y a d’abord des risques financiers. Lors d’un contrôle, si vous n’êtes pas conformes à la législation, vous vous exposez à des sanctions, principalement financières. Mais il y a d’autres sanctions moins mesurables et plus difficiles à chiffrer : celles au niveau de la relation entre l’employeur et le travailleur. Si ce dernier est informé du fait que son employeur ne respecte pas certaines règles en matière de législation sociale, il peut y avoir un risque de perte de confiance, d’engagement et même de réputation de l’entreprise. Et pourtant, cette conformité à la législation relative aux ressources humaines est parfois, voire souvent, vue comme une contrainte par les entreprises.
Pourquoi la Compliace HR est parfois vue comme une contrainte ?
Parce que cela demande beaucoup de travail et de temps. Les matières légales évoluent, elles sont complexes et à différents niveaux. Les entreprises ont parfois peu de temps pour s’y préparer et anticiper la mise en œuvre de ces nouveautés du point de vue légal. Certaines petites et moyennes entreprises n’ont pas toujours nécessairement un juriste dédié à ces matières. Ce qui ajoute au fait que c’est vu comme une difficulté ou une contrainte. Le manque de ressources internes est donc un grand frein, tout comme la vision administrative des ressources humaines. Il y a encore une vision dépassée du responsable RH qui faisait signer le contrat d’un travailleur et puis c’était réglé. Comme je l’ai dit, tout s’est complexifié depuis.
Les RH sont devenus un partenaire stratégique, et non plus opérationnel. La Compliance RH en est donc un des éléments incontournables ?
Bien sûr, et un pilier de la gestion des risques. Cela implique aussi que l’employeur soit conscient de l’importance d’être conforme à la législation belge, mais aussi européenne, et de connaitre ses impacts dans l’entreprise. Quand les travailleurs ont confiance en leur employeur du point de vue RH, qu’ils sont conscients que l’employeur respecte la réglementation et communique sur les changements, cela instaure un climat de confiance et augmente par la même occasion l’engagement et la productivité. En investissant dans la Compliance RH, les entreprises peuvent anticiper les nouvelles législations plutôt que d’être dans la réaction. Elles prendront aussi de l’avance sur leurs concurrents en étant plus vite « compliant », car elles pourront alors se développer et croître.
Vous parliez de manque de ressources. Que peuvent faire les entreprises qui n’ont pas les compétences en interne ?
Si elles n’ont pas les ressources, elles peuvent faire appel à des consultants et des prestataires externes spécialisés dans ces domaines, comme Partena Professional par exemple. Leur rôle est d’accompagner les entreprises dans leur conformité aux législations, de proposer des solutions qui répondent à leurs besoins. Il y a un vrai dialogue et une collaboration pour comprendre et affiner tout cela, pour arriver à une solution conforme à la législation qui convienne non seulement à l’entreprise, mais aussi à ses travailleurs. Pour pouvoir avancer ensemble et faire en sorte que la Compliance HR soit un levier stratégique et de croissance. Pour tous.
