Au Boulot : comment comprendre l’évolution de son salaire ?

Très encadrée en Belgique, la rémunération des travailleurs n’est pas un sujet qui évolue rapidement. « C’est un domaine très normé, peu sensible aux tendances, si ce n’est dans le cas de certains avantages en nature », introduit Bauduin Auquier, maître de conférences invité à l’Ecole des sciences du travail de l’UCLouvain. Historiquement, le grand changement de ces dernières décennies a été le passage à une individualisation de la rémunération. « Il y a une trentaine d’années, les salaires étaient presque tous liés à des barèmes et ce, dans tous les secteurs. En fonction de son âge et de son ancienneté, on pouvait connaître son salaire pour une fonction donnée à l’euro près. C’était décidé de manière collective et cela offrait prédictibilité et transparence », explique celui qui a également été DRH chez Delhaize et à la Stib. « Les mentalités et le monde du travail ont évolué vers plus d’individualisme et d’individualisation des salaires, dans l’idée que “celui qui fait plus, gagne plus”, avec davantage d’objectifs individuels. »

Plus de transparence, plus de questions

Quand on parle de salaire, rappelons qu’on parle rarement uniquement d’une somme nette perçue à chaque début de mois. « La rémunération touche, en effet, à beaucoup de choses. Il y a de nombreux paramètres à prendre en compte quand on s’y intéresse », indique Solange Meunier, Directrice Brabant wallon, Hainaut et Namur pour le spécialiste du recrutement Robert Half. Très attendue et plusieurs fois postposée, la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires en droit belge devrait faciliter le débat sur le sujet. « Les entreprises se préparent depuis des mois. Certaines sont déjà prêtes. Ainsi, 87 % des employeurs sondés dans notre dernier Guide salarial ont prévu des fourchettes de salaire par poste ou vont le faire à court terme, ce qui est plutôt positif. Ces grilles salariales mettront plus de clarté dans l’esprit des collaborateurs, même s’il faut bien comprendre que des différences de salaires entre deux personnes qui occupent le même poste pourront perdurer, mais il faudra pouvoir les expliquer avec des critères objectifs et donner des indications pour pouvoir évoluer. »

Parmi ces critères, il y aura des compétences techniques, mais aussi analytiques et transversales comme les langues, déterminantes dans de nombreux postes. « La maîtrise de l’IA est fort demandée sur le marché. Si on veut gagner un meilleur salaire, je conseillerais de se former dans ce domaine », poursuit Solange Meunier. Ainsi, toujours selon le guide de Robert Half, 43 % des employeurs déclarent déjà mieux rémunérer les collaborateurs qui jonglent avec l’IA générative. Et Bauduin Auquier, également cofondateur du bureau de médiation sociale Yeon, affirme que : « Ces critères vont permettre d’éviter les évaluations à la tête du client, le grand reproche des syndicats ».

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Les Belges rois de l’optimisation

Les salaires étant fort taxés en Belgique, les employeurs du pays ont pris l’habitude de diversifier les packages de leurs employés, ce qui les rend parfois compliqués à comprendre. « La législation sociale et fiscale belge est très complexe. De nombreux travailleurs ne comprennent d’ailleurs pas leur fiche de paie. Les équipes RH ont un vrai rôle pédagogique à jouer à ce niveau-là », cadre Sylvie Marissal, DRH chez Monizze depuis quelques mois. « En Belgique, avec une même enveloppe, le réflexe est souvent de chercher à optimiser au maximum les packages en favorisant des avantages en nature peu ou pas taxés, par exemple, les titres repas ». Une étude récente de SD Worx révèle une envie grandissante des travailleurs d’être impliqué dans les choix salariaux. « 51 % des actifs belges disent vouloir choisir leur propre package, quand seules 18 % des organisations le permettent », note la DRH. « Aujourd’hui, on est dans un momentum pour les salaires. Les plateformes reprenant l’ensemble des éléments de rémunération permettent une meilleure compréhension et une personnalisation des packages, des plans cafétérias aux budgets mobilités que les collaborateurs gèrent eux-mêmes en toute connaissance de cause, selon leurs besoins et leur stade de vie. »

À côté de cette ultrapersonnalisation, le niveau collectif reste important, on le voit avec les indexations automatiques des salaires, autre mécanisme typiquement belge, qui concerne tous les employés. « Nos salaires suivent l’évolution du coût de la vie. Dans le secteur privé, ces indexations se décident dans des conventions collectives et non pas par la loi. Depuis 1996, la loi sur la norme salariale fixe un plafond pour ce qui peut être négocié au-delà de l’indexation. Si on veut comprendre l’évolution de son salaire, il faut en tenir compte », souligne Bauduin Auquier. Et Solange Meunier de rappeler : « Depuis des années, le salaire brut est loin d’être le seul facteur de choix pour un job ou pour rester dans sa fonction. La flexibilité, la possibilité de faire du télétravail ou les possibilités de formation ont une réelle importance et une valeur monétaire. La conversation sur le salaire est finalement rapidement une discussion sur la carrière ».