Passer un entretien d’embauche avec l’IA, une réalité en Belgique ?

L’intelligence artificielle est déjà bien présente dans le recrutement en Belgique. Selon une enquête menée par l’Université de Liège et l’Université de Hasselt pour l’Institut pour l’égalité entre les hommes et les femmes, 74 % des recruteurs belges utilisent l’IA à au moins une étape du processus, notamment pour rédiger les offres et identifier les profils. ChatGPT, Microsoft Copilot ou des systèmes comme Noota et Leexi dominent ces usages, surtout dans les entreprises qui reçoivent un grand volume de candidatures.

Damien Van Achter, journaliste et consultant en innovation, précise que cette automatisation a ses limites : « Rien n’empêche de ‘tricher’. Si on sait comment l’algorithme filtre et trie, on peut répondre à ce qu’il attend, sans que ce soit vrai. On peut dire qu’on a fait Sciences Po et obtenir un très bon score, mais l’IA ne peut pas vérifier si c’est réel. » Ainsi, le premier tri automatisé peut donner une fausse impression, surtout si le candidat tente de maximiser ses chances uniquement pour l’algorithme.

Pourtant, l’humain reste central. « Ce que le recruteur veut entendre, c’est que le candidat corresponde vraiment au poste. Même si l’IA fait le premier tri, il y a toujours un check humain derrière, assure l’expert. Si vous prétendez parler 43 langues, vous ne pourrez pas faire illusion très longtemps en entretien. » L’IA ne remplace pas le jugement humain ; elle assiste, elle structure, elle filtre, mais ne décide pas seule.

Des IA qui parlent aux IA

Le risque va même plus loin : « On peut se retrouver avec des IA qui parlent aux IA. Un candidat qui a utilisé l’IA pour sa lettre de motivation et un recruteur qui utilise une IA pour juger cette lettre. » Cela illustre que la technologie ne peut être efficace que si elle reste encadrée et accompagnée par l’humain. Damien Van Achter insiste : « S’il n’y a pas d’humain derrière, on a un problème. »

Pour autant, l’IA peut être un outil puissant, surtout pour ceux qui manquent de pratique à l’écrit : « Elle permet de mieux structurer sa lettre, de décrire clairement ses motivations, d’exprimer pourquoi on veut ce poste. On n’est pas tous logés à la même enseigne dans la capacité à se présenter par écrit. » Mais il faut l’utiliser avec discernement : « Ne pas tromper, ne pas manipuler. Il faut que les règles du jeu soient claires, pour le candidat comme pour l’employeur. »

La transparence est essentielle. Damien Van Achter explique : « Il faut assumer l’usage de l’IA, expliquer comment et pourquoi elle a été utilisée, rendre le processus auditable. Du côté de l’employeur, c’est pareil : indiquer que la première lecture du CV et de la lettre se fait par une IA, et quelles instructions ont été données. C’est la seule façon d’en faire un usage responsable et éthique. Cela permet d’être plus performant, de traiter plus de candidatures, tout en inspirant confiance. »

Enfin, l’IA peut aussi contribuer à réduire certains biais dans le recrutement, à condition qu’elle soit bien paramétrée. « Ça dépend vraiment de sa programmation, ajoute Damien Van Achter. Il y a toujours un humain derrière qui définit les critères. Sinon, on risque de reproduire ou d’amplifier les discriminations existantes. » En Belgique, l’IA assiste et filtre, sans décider – pour l’heure – seule. Certes, c’est un outil au service du recrutement, mais le dernier mot revient à l’humain.